Créateurs d’entreprise : les étapes d’une première embauche réussie

Clarifier son/ses besoin(s)

Avant de se lancer dans un processus de recrutement, il est primordial de définir avec précision les besoins de l’entreprise. Cela englobe :

• d’identifier les compétences et l’expérience requises pour le poste à pourvoir ;
• d’évaluer le temps de travail nécessaire pour répondre à ce besoin ;
• de déterminer s’il s’agit d’un besoin ponctuel ou à plus long terme.

Il est également judicieux d’anticiper les évolutions potentielles du poste afin de les aborder de manière transparente lors des entretiens d’embauche (sans pour autant les surestimer).

Il convient également de s’assurer que l’entreprise aura, sur la durée, les ressources financières pour assumer cette embauche (salaires, charges sociales, avantages en nature…).

💡 À noter :
La réalisation de prévisions budgétaires sur trois ans permet d’ailleurs d’évaluer le chiffre d’affaires requis pour couvrir les charges associées.
L’embauche d’un nouveau salarié ne se traduit pas automatiquement par une augmentation immédiate du chiffre d’affaires. Il est donc essentiel d’anticiper les coûts initiaux associés à cette démarche.

Affiner le contrat à ses attentes

Les différents types de contrats (CDI, CDD, apprentissage, etc.) à même de répondre à ces attentes méritent alors d’être examinés. Il est important de considérer les avantages et les inconvénients de chacun, ainsi que leurs incidences légales et financières.

💡 À noter :
Bien que l’embauche d’un apprenti puisse sembler facile et peu coûteuse, elle peut ne pas convenir à toutes les entreprises en phase de création. Il est essentiel d’examiner attentivement des facteurs tels que le temps et le rythme de présence dans l’établissement, le niveau d’expérience souvent limité d’un jeune collaborateur, ainsi que la nécessité de fournir un accompagnement et une formation adéquats avant de choisir cette option.

Exploiter différents canaux pour diffuser son offre

Il existe plusieurs options pour partager sa recherche d’un nouveau collaborateur :

• publication d’annonces sur des journaux, des plateformes en ligne, sur les réseaux sociaux (LinkedIn notamment) ou via France Travail ;
• recours à des agences Interim ou des cabinets de recrutement spécialisés ;
• prise de contact avec des écoles ;
• mobilisation de son réseau.

💡 À noter :
L’intérim peut être une solution temporaire à l’embauche d’un premier salarié, d’autant plus lorsque l’entreprise est en cours de structuration.

Optimiser la conduite des entretiens

Le processus de recrutement intègre généralement des entretiens adaptés aux besoins spécifiques de chaque poste. Il est important d’offrir aux candidats une vision claire de l’entreprise, de ses valeurs et de sa culture lors de ces échanges. La transparence sur les missions, les attentes et les opportunités de développement peut aider à attirer les candidats les plus motivés.

Cela implique de bien préparer l’entretien, d’anticiper les questions que les candidats pourraient poser, d’adopter une véritable posture de recruteur et d’employeur. Ainsi, les candidats auront toutes les informations nécessaires pour prendre une décision éclairée concernant leur éventuelle intégration dans l’entreprise.

💡 À noter :
Embaucher un salarié, c’est accepter que celui-ci ait ses propres façons de travailler ; des méthodes qui peuvent tout à fait servir le développement de l’entreprise.

Se mettre administrativement en ordre de marche

1. Convention collective

Chaque secteur d’activité est soumis à une convention collective spécifique, régissant les relations entre employeurs et salariés. Cette convention aborde divers aspects tels que les conditions de travail, les salaires, les congés, les avantages sociaux, et les horaires. Ainsi, une définition précise de son activité permet au créateur d’entreprise de déterminer la convention qui lui est applicable, conditionnant ainsi ses obligations et pratiques en matière de gestion des ressources humaines.

💡 À noter :
Certaines conventions collectives imposent la mise en œuvre d’un 13^e mois ou une prime annuelle spécifique ; un complément de salaire qui ne doit pas être oublié lors de la réalisation du prévisionnel.

2. Déclarations

Une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être obligatoirement adressée à l’Urssaf, au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche (et avant le début effectif du travail du salarié).

La DPAE permet de regrouper en une seule démarche plusieurs formalités, notamment :

• la demande d’immatriculation de l’employeur à la Sécurité sociale en cas de première embauche d’un salarié ;
• la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage.

L’embauche d’un salarié requiert, en outre, son affiliation auprès d’autres organismes (pour la mise en place de contrats de prévoyance, de mutuelle santé, d’assurances complémentaires…). Il convient de fournir, en parallèle, au salarié toutes les informations concernant ses droits en la matière.

💡 À noter :
Les entreprises ne disposant pas encore de Siret ne peuvent réaliser une DPAE auprès de l’Urssaf. Il ne leur est pas non plus possible d’établir un contrat de prévoyance. Il convient donc de bien anticiper pour éviter retard ou complications.

3. Contrat de travail

Le contrat de travail doit être rédigé avec sérieux, en veillant à ce qu’il intègre toutes les informations nécessaires (telles que la nature du poste, la durée du contrat, le lieu de travail, les horaires, le salaire, les avantages en nature éventuels, les conditions de rupture du contrat…). Le contrat doit respecter les dispositions légales en vigueur et la convention collective applicable. Il est recommandé de faire réaliser ou relire le contrat par un professionnel du droit du travail afin de garantir sa conformité et d’éviter tout litige ultérieur.

Impacts liés à l’embauche d’un premier salarié : téléchargez la fiche synthétique

Établir un plan d’accueil et d’intégration efficace

La phase d’intégration est particulièrement importante, car elle permet au salarié de s’acclimater à son nouvel environnement de travail et de commencer à contribuer efficacement aux objectifs de l’entreprise.

Un programme d’intégration structuré peut dès lors jouer ce rôle. En fournissant au nouvel employé les informations, les ressources et le soutien nécessaires dès le début de son emploi, ce programme créé un environnement accueillant et favorable à son développement professionnel. Il permet également de clarifier les attentes et les responsabilités.

Des entretiens d’évaluation périodiques, des feedbacks réguliers sur son travail, ainsi que des discussions ouvertes sur ses objectifs et ses besoins peuvent, en outre, contribuer à une intégration réussie.

Nos équipes sont à votre disposition pour tout complément d’information concernant ce sujet et pour tout accompagnement d’ordre juridique, comptable, fiscal ou lié à l’administration du personnel et de la paie.